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2019年10月25日 (金)

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム

富山市での研修に会派で参加しました。

駅から会場(ANAクラウンプラザホテル富山)までは路面電車に乗っての移動でした。

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「2019年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム~人生100年時代 高齢社員戦力化へのアプローチ~」

(主催:独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)

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基調講演 高齢社員の人事管理                                      
(学習院大学名誉教授 学習院さくらアカデミー長 今野浩一郎  氏)

少子高齢化の進行・労働力人口減少により、60歳以上の「高齢社員」戦力化と活躍が、これからの日本社会では不可欠となる。
これまで60歳を超えた社員を継続雇用(再雇用)する場合、成果を期待しない福祉的雇用(置いてやる雇用)が中心だった。
高齢社員戦力化のためには、「いまの能力をいま活用して、いま払う」短期雇用型人材として位置付けることが求められる。
また高齢社員もキャリア転換(再雇用)により、役割が変わることを認識し、働く意欲を持って行動・能力を発揮できるよう、60歳になる前から準備しておくべき。
定年を雇用終了でなくキャリア転換促進のタイミングとして捉え、いまは実質65歳定年時代であることも踏まえながら、高齢社員を戦略化する仕組みと、高齢社員が活躍できる働き方を構築することが必要である。

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事例発表1、シニア活躍に向けた対応について
((株)インテック人事本部 働き方改革室長 兼 健康管理部長 増田忍氏)

インテックス社はIT産業を主流とし、現在、社内でシニア活躍のための施策を検討中。
シニア社員を一律に捉えるのでなく、
A群(当社を牽引していってほしい人材)
B群(プレイヤーとして当社を支え続けてほしい人材)
C群(当社への帰属意識が希薄になってしまった人材)
にカテゴリー分けし、それぞれに合った施策を検討していくことが会社・社員の双方に有益と考える。
また年齢に応じたキャリアデザイン研修、シニア社員となる準備のための研修・相談体制をつくり、シニア社員が自らの能力に応じて働き、業績貢献の実感を持てるよう具体化していく施策を構想している段階。

 

事例発表2、弊社の「中高年社員活躍推進」の取り組みについて~働くこと・学ぶこと・生きること~ 
(損害保険ジャパン日本興亜(株)人事部ダイバーシティ推進グループ主査 立花一元氏)

損害保険ジャパン日本興亜者は保険産業大手であり多角的経営を行っている。
多様な人材を生かし、一人一人の能力が最大限に発揮される企業(ダイバーシティ)を目指して中高年活躍にも力を入れている。
(立花氏自らが定年後キャリア転換して、今の仕事に就いた中高年社員。)
人事制度では全社員対象にテレワーク、全職場でシフト勤務を行い、多様な働き方を推進している。
これに加えて60~65歳の再雇用者は短日・短時間勤務を選択できるシステムがある(立花氏は週4日6時間勤務を選択)。
また中高年社員が自らの意志で応募できるポストを設ける「ジョブ・チャレンジ制度」や、中高年社員の経験・スキル・人脈を活用できる職務開発の仕組みがある。
さらにワーク・ライフデザイン研修、キャリア開発G50(50歳代前半)、両立支援セミナー、能力開発支援など、研修・自己研鑽の機会を用意し、中高年社員も活躍できるよう取り組んでいる。
今後は再雇用時のマインドリセット、AI研修などが課題。

 

事例発表3、高齢者パートタイマーの戦力化について
(株式会社パースジャパン 取締役 管理部長 石塚信彦氏)

パースジャパン社は病院の床頭台テレビレンタル等サービスを行い、全国20拠点で社員約100名(うち営業職7割)、病院常駐パートが約580名。その約半数が60歳以上で企業にとって大きな戦力となっている。
パートは病院内に3名体制で常駐し病棟巡回を行い、営業社員が指導・フォローしている。
高齢パートに対しては敬意と感謝の気持ちを持って接し、丁寧なコミュニケーションにより信頼関係を高める。
体力面でも配慮し無理をさせない、急がせない。入職時は営業社員が説明・指導し、慣れるまで先輩パートが同行する。
年齢制限を設けず、高齢者でもやりやすい仕事内容となっている。
長続きするかどうかは、職場の人間関係によるところが大きい。
昨今の超人手不足の影響を受ける面もあるが、営業事務社員を巻き込みパート管理の効率化をはかり、対応している。

 

パネルディスカッション
(コーディネーター:今野氏、パネリスト:増田氏、立花氏、石塚氏)

各企業の施策をあらためて確認。再雇用以降の人事制度や働き方の確立が、高齢社員の戦力化・活躍のポイントとなる。

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少子高齢化による生産年齢人口の減少は、労働力が不足し、社会保障費の負担者が減るということでもあります。

年金受給年齢(65歳)と一般的な企業の定年(60歳)にずれが生じていますし、いずれは年金受給年齢70歳になるとも言われ、定年を超えても働かなければ生活していけないという状況があると思います。

また60歳を超えても若々しく、意欲も能力も十分持っているという方々(アクティブシニア)もたくさんいらっしゃいます。

実際に働いていらっしゃる60歳代以上の方々を思い浮かべると、ご自身の体力や健康状態を知った上でお仕事をしているように感じます。

今回の研修で「定年60歳」はひとつの節目であり、たとえ同じ職場にいても、そこからがセカンド・キャリアになると認識しすることが重要だと知りました。

また多様な人材がそれぞれ力を発揮できるような働き方・人事制度が、高齢者雇用をスムーズにしていくということも学びました。

雇用する側も働く側も、どうすればいま持てる力を仕事の中で生かせるか「本気」で考え、仕組みや環境を整えていくことが「生涯現役社会」実現のヒントになると感じた研修でした。

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